Onko nainen naiselle susi työelämässä?

Olen kirjoitellut blogissani kokemastani työuupumuksesta, siihen johtaneista tekijöistä ja sen aiheuttamista seurauksista. Olen kertonut työuupumuksen johtuneen muun muassa puutteellisesta johtamisesta ja heikosta työilmapiiristä. Minulta on ollut tietoinen päätös jättää kertomatta uupumiskokemukseni sukupuolittuneista piirteistä, sillä olen tarvinnut aikaa asioiden kypsyttelyyn. Kuitenkin se, että on 25-vuotiaana nuorena vastavalmistuneena naisena tullut vanhemman, mikromanageroivan naisesimiehen tyrannisoimaksi kielii minusta työuupumukseeni oleellisesti kietoutuvasta sukupuolellisesta kokemuksesta, jota ei voi ohittaa. Olen joutunut harkitsemaan haluanko ylipäänsä kirjoittaa aiheesta, sillä nykyajassa trendaava sukupuolineutraaliuden korostaminen ei tee käsillä olevan aiheen tarkastelua helpoksi eikä tarkoitukseni toisaalta ole uusintaa misogynistisia eli naisvihamielisiä asenteita. Kirjoitukseni perustuu omiin kokemuksiini ja tarkastelen naisten välisiä suhteita erityisesti työelämän kontekstissa.

Työelämän sukupuolittuneisuus

On yleisesti tiedossa oleva asia, että työelämä voidaan nähdä jossain määrin sukupuolittuneena. Sukupuolella on vaikutuksensa esimerkiksi ammatinvalintaan, hoivavastuuseen ja uralla etenemisen mahdollisuuksiin. Työelämästä löytyy naisten ja miesten ammatteja, sukupuolten välistä palkkaeroa ja kaksilahkeisten johtajien enemmistöä. Työelämä heijastelee olemassa olevia valtarakenteita ja vallitsevia kulttuurinormeja, minkä takia maskuliinisiksi luokitellut ominaisuudet kuten kilpailullisuus, kovuus, röyhkeys ja rohkeus kuvastavat työelämää kenties osuvammin kuin feminiinisyyteen liitetyt piirteet empaattisuudesta tai intuitiivisuudesta. Siksi voidaan ajatella, että miehisillä piirteillä varustetut työntekijät menestyvät feminiinisiä verrokkejaan paremmin, tai ainakin helpommin, työelämän vaatimuksissa. Tällaiset stereotyyppiset yksinkertaistukset ovat toki veteen piirrettyjä viivoja, sillä niin naisista kuin miehistä löytyy sekä maskuliinisuutta että feminiinisyyttä.

Työelämän sukupuolittuneisuuteen liittyy olennaisesti myös seksuaalinen häirintä, joka on Tilastokeskuksen tekemän tutkimuksen mukaan edelleen varsin yleistä työelämässä. Työikäisistä naisista yli puolet ja miehistä joka seitsemäs on kokenut seksuaalista häirintää. Useimmiten häiritsijä on mies ja erityisesti nuoret naiset valikoituvat häiriköinnin kohteeksi. Todennäköisyys kokea seksuaalista häirintää laskee iän myötä. Naisvaltaisilla aloilla häiritsijä on usein työyhteisön ulkopuolinen toimija kuten asiakas, miesvaltaisilla aloilla häiritsijä löytyy työyhteisöstä, työkavereista ja aloilla, joilla miehiä ja naisia työskentelee tasaisesti, häirintä tapahtuu usein esihenkilöiden toimesta. Pidän tätä varsin valitettavana, mutten lainkaan yllättävänä – minulta loppuvat sormet kesken laskiessani, kuinka monesti olen eri työkokemuksissani saanut vastakkaiselta sukupuolelta liian pitkiä katseita, mukahauskoja vitsejä tai vainoamisen kaltaiseksi eskaloitunutta työkaveruutta.

Vaikka naisvaltaisilla aloilla esiintyy eniten työpaikka-
kiusaamista, myös miehet voivat päätyä kiusatuiksi ja
kiusaajiksi työelämässä.

Sukupuolittuneisuuden voi katsoa liittyvän myös työpaikkakiusaamisen ilmenemiseen, sillä monilla naisvaltaisilla työpaikoilla kuten sosiaali-, terveys- ja opetusalalla on todettu esiintyvän eniten työpaikkakiusaamisen kaltaista toimintaa. Näillä aloilla naiset päätyvät miehiä useammin työpaikkakiusatuiksi ja -kiusaajiksi. Siten voidaan ajatella, että naisvaltaisilla aloilla naiset ennemmin kiusaavat kuin seksuaalisesti häiritsevät toisiaan. Kiusaamisen kohteeksi voi joutua periaatteessa kuka tahansa mistä syystä tahansa ja, toisin kuin häirinnässä, ikä ei ole yhtä merkittävä tekijä. Yleistyksiä on kuitenkin varottava, sillä työpaikkakiusaamista ei selitä pelkästään sukupuoleen liittyvät asiat, vaan taustalla vaikuttavat työyhteisön toimimattomuuteen, heikkoon johtamistyöhön, epäselviin työn järjestelyihin ja hiljaisen hyväksymisen kulttuuriin liittyvät tekijät. On mielenkiintoista pohtia, miksi naiset kääntyvät toisiaan vastaan. Ajaako nimenomaan miehiset valtarakenteet ja juurtuneet toimintatavat altavastaajan asemassa olevia naisia kilpailemaan keskenään?

Niin miehet kuin naisetkin

Aloitin työuupumukseen sairastuttaneessa työsuhteessa pian maisteriksi valmistumiseni jälkeen ja lähtökohtaisesti pidin hyvänä asiana sitä, ettei johdossa ollut miestä. Aikaisempien häirintäkokemusteni takia suhtauduin varauksellisesti työyhteisön vastakkaisen sukupuolen edustajiin ja koin osaamisestani enemmän epävarmuutta miesten kuin naisten seurassa. Myös esimerkiksi muutamat yliopistossa käymäni sukupuolentutkimuksen kurssit ja mediassa usein esiintyvät narratiivit naisia alistavista miehistä vaikuttivat käsityksiini. Voin sanoa omanneeni jonkinasteista sisäänrakennettua pelkoa toista sukupuolta kohtaan, joka ilmeni niin työelämässä kuin sen ulkopuolellakin. Näin jälkeenpäin näen tämän vieneen kapasiteettiani arvioida realistisesti saman sukupuolisten haitallista toimintaa ja huomata myös naisten välisiä ongelmia. Esimerkiksi ensimmäisessä kesätyöpaikassani 18-kesäisenä nimenomaan työpaikan naiset suhtautuivat nuoriin tekijöihin nyrpeästi meidän viedessä heidän työpaikkansa ja kaduilla paitsi miehet myös naiset ovat minua häiriköineet tuijottelun, tuhahtelun ja tarpeettomien neuvojen antamisten muodossa.

Työuupumuskokemuksen myötä havahduin paremmin huomaamaan, miten paljon minulta löytyikään nuorena tyttönä koettuja huonoja kokemuksia toisten naisten taholta ja, miten satuttavalta ne olivat tuntuneet – syyt kun eivät paikannu vain sukupuoleen ja seksuaalisuuteen, vaan usein tikun nokkaan tullaan nostetuksi esimerkiksi persoonallisuuden piirteiden, käyttäytymisen tai ihan vain oman olemassaolon takia. Työuupumukseen sairastuminen oli ikään kuin viimeinen niitti sille, että aloin ymmärtämään, miten suuri vaikutus sukupuolella on myös naisten välisissä työelämäkohtaamisissa. Jälkiviisaasti olen miettinyt, että olisi voinut olla ihan paikallaan omata samankaltaista pelon ja varauksellisuuden kokemista myös naisia kohtaan kuin mitä olin miehiin alitajuisestikin suunnannut. Ajattelen työuupumuksen tietyllä tavalla tasa-arvoistaneen minua, sillä suhtaudun tätä nykyä miehiin ja naisiin yhtä avoimesti että varauksellisesti.

Eri-ikäisyys haasteena?

Työelämäkokemuksistani löytyy siis negatiivisia, häirintätyyppisiä kokemuksia miesten taholta, mutta myös huonoja kokemuksia työyhteisön naisten kanssa toimimisesta. Minua on muun muassa ulossuljettu, taitojani on voimakkaasti kyseenalaistettu ja olen joutunut juoruilun kohteeksi. Viimeisimpänä kokemukseni työuupumukseen johtaneesta työsuhteesta, jossa minua johtaneen, noin 40-vuotiaan naisesimiehen tyrannisoivat toimintatavat olivat merkittävässä roolissa sairastumiselleni. Kyseinen esimies, vai pitäisikö sanoa esinainen, oli aloittanut työuransa eräässä ”Big Four” yrityksessä piiskurimaisen johdon alaisena, työskennellyt 12 tuntisia työpäiviä kuutena päivänä viikossa ja edennyt urallaan vastoin sukupuolittuneita odotuksia. Ankara suhtautuminen alaisiansa kohtaan lienee peruja hänen omasta työelämähistoriasta.

Oma vanheneminen tulee todennäköisesti muuttamaan omaa
asemoitumistani työelämässä.

Yhteistä kaikille työelämän naiskokemuksilleni on ollut se, että olen ollut nuoremman naisen asemassa ja ongelmia on syntynyt iältään vanhemman naisen kanssa. Asetelma on ikään kuin ollut sellainen, että minua vanhempi nainen on halunnut antaa minulle opetuksen ja katsonut oikeudekseen laittaa minut ruotuun. Mielestäni samankaltaista dynamiikkaa hieman laajemmassa kontekstissa esiintyy myös tyttöjen ja naisten sukuelinten silpomisen perinteessä. Haitallista perinnettä ylläpitävät paitsi kulttuuriset uskomukset ja seksuaalisen kontrollin tavat, myös suvun naiset. Äidit ja isoäidit ovat etulinjassa varmistamassa perinteen jatkumoa. Työelämään kääntäen voidaan ajatella, että jos ja kun työelämä ilmentää varsin miehekästä maailmaa, niin naisten siellä kokemat hankaluudet kääntyvät herkästi nuorempien naistulokkaiden opetuksiksi. Miksi sinun pitäisi päästä helpolla, kun en minäkään päässyt? Saman sukupuoliseen voi olla helpompi projisoida omia tunteita ja ajatuksia kuin eri sukupuoliseen.

Naisten välisissä työelämän konflikteissa voi olla mukana paitsi katkeruuden myös vihan kokemuksia. Elämme suhteellisen ulkonäkökeskeisessä ja nuoruutta ihannoivassa yhteiskunnassa, jolloin ikääntymiseen voi liittyä pelkoa ja uhan tunnetta. Ikääntyvät naiset ovat mediassa aliedustettuina eikä työelämässä välttämättä tunnusteta iän kartuttamaa osaamista. Vanhemman työnhakijan palkkaaminen voi näyttäytyä nuorempaan verrattuna suurempana riskinä, mikä lisää sukupolvien välistä vastakkainasettelua. Tämä voi näkyä erityisesti naisten välillä, sillä toisin kuin miehillä, joilla puristus vallan kahvasta tuntuu iän myötä vain tiukkenevan varallisuuden ja yhteiskunnallisen aseman parantuessa, naisilla valta tuntuu pikemminkin vähentyvän iän noustessa ja hedelmällisyyden laskiessa. Seksuaalisella vallalla varustettu nuori nainen voi siten herättää vanhemmassa naisessa tiedostamattomia ja vaikeasti selitettävissä olevia vihan tunteita.

Vaikeudet naisvaltaisissa työyhteisöissä

Omat kokemukseni erilaisista työyhteisöistä ovat paljastaneet, että pelkästään yhteisen työpaikan jakaminen ei useinkaan riitä naisvaltaiseen työyhteisöön sisälle pääsemiseksi. Yhteisöissä, joissa on ollut miehiä mukana, olen herkemmin kokenut olevani työyhteisön jäsen ihan vain olemalla työntekijänä samalla työpaikalla. Naisvaltaisissa yhteisöissä sisään pääsemiseksi on vaadittu myös muissa asioissa samanlaisuutta, ja työpaikan ulkopuoliset asiat ovat määrittäneet pitkälti työpaikan sisäistä asemoitumista. Nuorena, lapsettomana ja naimattomana olen usein jäänyt yhteisön reunamille, ja samaistumispintaa työyhteisön muiden naisten kanssa on ollut vähän. Eräässä työpaikassa hienovaraista ulossulkemista tapahtui kahvipöydässä, kun keskusteltiin paikallisen asukkaan lottovoitosta. Naiskollega katsoi minuun ja sanoi, että onneksi voitto ei sentään mennyt lapsettomalle. Olen kirjoittanut työyhteisön ulkopuolisuudesta oman postauksensa.

Naisvaltaisissa työyhteisöissä olen myös kokenut enemmän kilpailullisuutta. Sukupuoli lienee jollain tavalla jaettu kokemus, minkä takia nainen voi herkemmin ajatella pystyvänsä samoihin asioihin toisten naisten kuin miesten kanssa. Tästä voi seurata myös paitsi jäämisen kokemusta ja asia kääntyä siten, että toisen saavutus olisi itseltä pois. Miksi toinen saa asian x, kun periaatteessa minullakin olisi kaikki edellytykset sen saavuttamiseksi? En osaa sanoa johtuuko kilpailullisuus nimenomaan sukupuolisesta samaistuttavuudesta vai jonkinlaisesta sisäistetystä kulttuurillisesta ajatuksesta, ettei minun naisena edes kannata yrittää kilpailla miesten kanssa – miesten parempi yhteiskunnallinen menestyminen kun tuntuu olevan enemmän sääntö kuin poikkeus. Kilpailullisuuteen liittyvää kateutta olen herkemmin kokenut nimenomaan toisten naisten tahoilta ja, koska myös minä koen kateuden tunnetta silloin tällöin, olen huomannut sen kohdistuvan lähes poikkeuksetta saman sukupuolisiin. Sen sijaan parempiin suorituksiin edesauttavaa kannustamista olen tuntunut saavan enemmän vastakkaisen sukupuolen edustajilta, vaikka pyrin itse olemaan kannustava sukupuoleen katsomatta.

Onko naisten ja miesten välillä eroja johtajuudessa?

Naisilla voi olla miehiä vähemmän kuviteltua auktoriteettia.

Vaikka minkäänlaisia kattavia yleistyksiä sukupuolten eriävistä käyttäytymistavoista työelämässä on likimain mahdotonta tehdä, olen kokenut johtamistavoissa enemmän vaihtelua naisten kuin miesten kesken. Siinä missä miesjohtajat edustavat kokemuksissani enemmän tasaista suoriutumista, minulla on ollut enemmän vaihtelua naisjohtajissa (toiset olleet todella hyviä ja toiset ala-arvoisen huonoja). Naisten johtamisen tavat ovat olleet enemmän sidoksissa siihen, minkälainen nainen on persoonana ja, minkälaisen ihmiskäsityksen hän jakaa. Miehet ovat johtajina olleet enemmän asiakeskeisiä ja he ovat mielestäni kohdanneet alaisensa tasavertaisemmin. Naisjohtajilla voi olla miehiä enemmän näyttämisenhalua ja tarvetta todistaa osaamistaan muille, mikä taas selittynee paitsi yksilöllisillä tekijöillä myös miesjohtajuutta suosivilla työelämän rakenteellisilla seikoilla. Lähtökohtaisesti ajattelen, ettei sukupuoli määritä johtamisen laatua, vaan ennen kaikkea siihen vaikuttavat organisaatiokulttuuri ja johdon tueksi mahdollistettujen rakenteiden ja resurssien saatavuus.

Sukupuolittuneita odotuksia

Työelämän sukupuolittuneisuutta miettiessä on hyvä huomata, ettei naisten työelämässä mukanaolo ole itsestäänselvyys ja monet hyvinvointivaltioon liitetyt ominaisuudet kuten universaali päivähoito ja erilaiset sosiaaliturvaetuudet ovat olleet julkisen sektorin tarjoamien työpaikkojen ohessa mahdollistamassa naisten työelämässä toimimista. Naisten nykyisen kaltainen työelämäosallistuminen on suhteellisen nuori-ikäistä ja siksikin voidaan ajatella, että lasikattoja löytyy rikottavaksi ja työelämän tasa-arvon työstämisessä riittää vielä tekemistä.  Ihmisillä on usein myös erilaisia odotuksia miehille ja naisille, ja yhteiskunnalliset stereotypiat siitä, millaisia naisten ja miesten kuuluisi olla, vaikuttavat käsityksiemme taustalla ja niiden muuttaminen voi olla aikaa vievää. Naisiin liitetään kenties herkemmin odotuksia kodista ja perheestä, mikä voi varjostaa työelämässä toimimista.

Lisäksi yksilötasolla koetulla elämänhistorialla ja erilaisissa ihmissuhteissa koetuilla traumoilla on vaikutuksensa siihen, miten suhtaudumme eri ihmisiin, miehiin ja naisiin. Minä olen esimerkiksi kokenut pahimmat ihmissuhdepettymykseni nimenomaan naisten välisissä suhteissa (pois lukien traumasuhde) ja käsittelemättöminä vaikuttaneet äiti- ja siskohaavani ohjasivat pitkään havaintojani muista naisista. Tämä näkyi siinä, miten kasasin suurempia odotuksia naisille kuin miehille ja toisaalta odotin saavani naisten välisistä suhteista jotain, mistä olin lapsena jäänyt paitsi. Itselläni avainasemassa on ollut oman elämänhistorian ja traumojen työstäminen, sillä se on katkaissut kierteen, jossa menneisyyden kokemuksia toistetaan nykyisissä suhteissa. Eteenpäin pääseminen ja uudenlaisen suhtautumistavan löytäminen on vaikuttanut positiivisesti myös työelämässä toimimiseen. En voi muuttaa toisia ihmisiä, mutta voin muuttaa omia suhtautumis- ja reagoimistapojani. Yleisesti ottaen pidän tärkeänä sitä, että erilaisissa ongelmatilanteissa osataan katsoa peiliin eikä vain osoitella ja syytellä toisia.

Toisin toimimista

Ympäristö ja geenit ohjaavat sekä miesten että naisten käyttäytymistä. Olen joskus lukenut, että naisilla ympäristön vaikutus olisi hieman suurempi, minkä takia voitaisiin ajatella, että työyhteisön ongelmat ja ristiriidat vaikuttavat herkemmin naisiin. Tämän puolesta puhuu sekin, että työuupumukset ovat jonkin verran yleisempiä naisten kuin miesten keskuudessa. Työelämässä naisten keskinäisillä suhteilla on siksikin merkitystä ja positiivisilla kokemuksilla voi olla merkittävä vaikutus työhyvinvointiin. Ylipäänsä ihmissuhteiden merkitys hyvinvoinnille on valtava ja toimivat työyhteisöt voivat osaltaan olla vähentämässä nuorten kasvussa olevia työkyvyttömyyden trendejä.

Iältään vanhemman roolissa oleva nainen tai mies voi
näyttää nuoremmille esimerkkiä ja toimia tärkeänä esi-
kuvana.

Pidän naiseksi kasvamista ja naisena olemista työelämän ja yhteiskunnan ristipaineissa jo itsessään sen verran vaikeana, ettei sitä tarvitse entisestään hankaloittaa toisten naisten toimesta. En halua koskaan löytää itseäni tilanteesta, jossa siirrän omia katkeruuksiani nuorempiini, enkä halua päätyä ihmiseksi, joka nauttii toisten näpäyttelystä ja pahanmielen tuottamisesta. En halua suhtautua kanssaihmisiini ylivertaisesti, vaan ajattelen, että jokaisella on meille opetettavaa. Voin omalla toiminnallani olla mahdollistamassa jollekin toiselle sitä mistä itse jäin paitsi, sillä muistan, miten suuri merkitys sillä olisi ollut, jos olisi parikymppisenä työelämän untuvikkona tullut naiskollegoiden ja -johtajien taholta hyväksytyksi ja ymmärretyksi. Oli työelämä sitten miten maskuliininen tai miehinen tahansa, niin minulle ei maksa mitään suhtautua kanssasisariin ja -veljiin ystävällisesti ja empaattisesti.

Hiljeneminen ei auta

Tiedän, että löytyy koulukuntia, joiden mukaan kaikki on patriarkaatin syytä. On miesten vika, että naisten välillä on kahnauksia työelämässä ja on miesten vika, että kahnauksia edes ajatellaan olevan olemassa. Minusta tällainen on näköalatonta ja johtaa herkästi edellä kuvatun kaltaiseen nuorempien tulokkaiden opettamiseen, jossa omia huonoja kokemuksia ikään kuin kostetaan seuraavalle sukupolvelle. Tällaisissa toimintaympäristöissä käyttäytymisen syyt ulkoistetaan eikä vastuuta omasta toiminnasta oteta. Olen varma, etteivät kokemukseni ole yksittäistapauksia ja vastaavanlaisia löytyy paljonkin. Työelämän viihtyvyyden ja tasavertaisuuden parantumiseksi olisi ensisijaisen tärkeää, että naisten ja miesten keskinäisistä ongelmista voitaisiin puhua. Hiljeneminen ei edistä tasa-arvoa eikä naisten välisiä ristiriitoja tulisi vähätellä epäammattimaisina sivutuotteina. Ne ansaitsevat tulla käsitellyiksi osana laajempaa keskustelua vallasta, yhteistyöstä ja yhteisistä tavoitteista.

Vaikka postaukseni näkökulma on ollut suhteellisen ongelmalähtöinen, tiedän, että työelämästä löytyy paljolti yhteistyökykyisiä ja vastavuoroisia yhteisöjä, verkostoja ja tiimejä, joissa toisten tukeminen ja kannustaminen ovat arkipäivää – jokaisen ihmisen välillä. Lopuksi haluan vastata otsikon raflaavaan kysymykseen ja muistuttaa, että niin naisista kuin miehistä löytyy erilaisia ihmisiä eikä hyvä tai huono johtajuus rakennu pelkästään sukupuolesta lähtöisin olevien tekijöiden varaan. En näe, että vain nainen olisi naiselle susi – pikemminkin uskon, että ihminen on ihmiselle susi. Homo homini lupus.

 

Työelämän ongelmatilanteissa:

• En vähättelisi kokemaani.
• Ottaisin asian puheeksi.
• Selvittäisin kyseisen työpaikan protokollan asian eteenpäin viemiseksi.
• Varmistaisin omat oikeuteni ja velvollisuuteni.
• Vaatisin muutosta tilanteeseen.

Pelkäänkö uupuvani uudelleen?

Ajauduin burnouttiin työurani alussa, ensimmäisessä oikeassa oman alan työssäni maisteriksi valmistumisen jälkeen. Työ vastasi paperilla käsityksiäni unelmatyöstä ja tehtävä herättikin minussa suurta innostusta: halusin onnistua, oppia uutta ja päästä vaikuttamaan minulle merkityksellisiin asioihin. Nopeasti ilmenneet varoitusmerkit huonosta työilmapiiristä ja liiallisesta kuormittavuudesta kuittasin kuvittelulla ja omalla kokemattomuudellani – halusin uskoa asioiden kääntyvän parhain päin. Ajan myötä työhön liittyvät ongelmat kuitenkin eskaloituivat ja terveyteni alkoi rapautumaan työstressin myötä, mikä näkyi muun muassa unettomuutena, ärtyneisyytenä ja itkuherkkyytenä. Minun oli hyvin vaikea tehdä minkäänlaisia korjaustoimia kierteen katkaisemiseksi ja pian löysinkin itseni tilanteesta, jossa työskentelin likimain kellon ympäri vastatakseni mikromanageroivan esimiehen kohtuuttomiin odotuksiin ja kompensoidakseni heikentyneestä terveydentilasta johtuvaa työtehon laskua. Lopulta kamelin selkä katkesi ja menetin toimintakykyni mielenterveyden romahtamisen myötä. Ajauduin alle vuodessa vakavaan työuupumukseen, josta toipuminen vei aikaa ja vaati onnistuakseen erinäisiä elämänmuutoksia. Tämän kaiken kokeneena en luonnollisestikaan toivo uupuvani uudestaan ja pitäisin todella epämiellyttävänä samankaltaiseen kuoppaan ajautumista. Tässä postauksessa pyrin vastaamaan kysymykseen siitä liittyykö tällaiseen tulevaisuuden skenaarioon pelkoa; pelkäänkö työuupumuksen uusiutumista.

Työuupumus ja masennus uusiutuvat herkästi

PMDD:n myötä voin toisaalta sanoa 
kärsiväni kuukausittain masennuksen 
diagnostiset kriteerit täyttävästä oireilusta.

Työuupumukseni toipumisprosessin alkuvaiheilla olin varma, että uuvun toistamiseen. Pelkäsin liian aikaista paluuta työelämään, sillä tunsin oloni huteraksi, epävarmaksi ja uupumisalttiiksi. Kauhukuvani liittyivät toistuviin työuupumuskierteisiin ja elämään, jota määrittäisi terveiden ja uupuneiden kausien vaihtelu. Kesti kauan ennen kuin vointini alkoi normalisoitumaan ja vielä kauemmin ennen kuin aloin voida aidosti hyvin. Toipumisen edetessä myös pelkoni uudelleen uupumisesta väheni eikä työuupumuksen uusiutuminen näyttäytynyt minulle enää väistämättömänä seurauksena, jota kohti olin ajelehtimassa.

Olen aikaisemmin kirjoitellut työuupumuksen ja masennuksen välisestä suhteesta pohtien sitä, olisiko kokemani voitu luokitella myös masennukseksi. Koska työuupumuksen puhkeamisesta on jo useampi vuosi ja olen toipumiseni suhteen hyvällä tolalla, olen saanut tapahtuneeseen tarvittavaa etäisyyttä ja perspektiiviä. Tätä nykyä uskon kärsineeni sekä vakavasta työuupumuksesta että masennuksesta, joka lyöttäytyi seuraani sairastuttaneen työsuhteen jo päätyttyä. Oli niin tai näin, uusiutuvat sairausjaksot, relapsit ovat sekä masennuksessa että työuupumuksessa yleisiä. Masennuksen uusiutumisriski on huomattava ja arviolta yli puolet masennukseen kerran sairastuneista sairastuvat siihen toistamiseen. Masennuksen uusiutumisriskiä kasvattavat koettujen masennusjaksojen määrä ja masentuneisuuden vaikea-asteisuus. Uusiutumisriskiä lisännee sekin, mikäli masennus jää asianmukaisesti hoitamatta tai, jos hoito ei ole ollut tarpeeksi tuloksellista. Työuupumuksen uusiutumisesta löytyy vaihtelevaa tietoa. Jostain olen lukenut, että joka neljäs kerran työuupunut uupuu toistamiseen, ja eräässä tutkimuksessa 12 % vastaajista ilmoitti työuupumuksen uusiutuneen 2–3 kertaa. Työuupumuksen uusiutuminen liittynee suurelta osin työhön liittyviin haasteisiin kuten siihen, että työtä ei saada järjesteltyä terveyttä paremmin tukevaksi tai, etteivät työpaikan ihmissuhdeongelmat ole ratkottavissa. Myös yksilölliset tekijät kuten stressiherkkyys vaikuttavat.

Näin ollen voi perustellusti sanoa, että todennäköisyydet sairastumisen uusiutumattomuudesta eivät ole puolellani. Tilastojen valossa on hyvin mahdollista, että tulen elämässäni vielä uudestaan kokemaan työuupumuksen ja/tai masennuksen.

Uuvuttava työelämä

Työuupumuksen uusiutuminen on mielestäni hyvinkin todennäköistä tämän päivän työelämässä, jossa korostuu nopeatempoisuus, pirstaleisuus sekä tehokkuusvaatimusten nousujohteisuus. Kokemani työuupumus oli seurausta ala-arvoisesta johtamisesta, epäselvästä työnkuvasta sekä liiallisesta työmäärästä. Työtä oli yksinkertaisesti liikaa, siitä ei saanut asiallista palautetta eikä työn aiheuttamasta kohtuuttomasta stressistä ollut mahdollista palautua. Olen varma, että vastaavanlaisissa olosuhteissa minun lisäkseni valtaosa muistakin työntekijöistä ajautuu burnouttiin. Minusta ei ole tullut työuupumukseni ja sen toipumisen myötä millään tavalla immuuni työelämän epäinhimillisille vaatimuksille, huonolle johtamiselle tai työpaikkakiusaamiselle – päinvastoin. Jos työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä, pidän työuupumusta sangen luonnollisena lopputuloksena.

Työuupumus opettajana

Työelämän uuvuttavuudesta huolimatta en voi varsinaisesti sanoa pelkääväni uupumisen toistumista. Tämä johtuu siitä, että olen ensimmäisen työuupumukseni aikana oppinut valtavasti itsestäni ja omista käyttäytymisen malleista. Olen opetellut tervettä kovuutta, omien oikeuksien tiedostamista ja niiden puolustamistaitoja sekä minulle soveltuvia, suhteellisen rajujakin työn ja vapaa-ajan välisiä rajaamiskeinoja. Työuupumus on saanut minut suosimaan toimintaa sekä asioista puhumista, sillä epäkohdista vaikeneminen ei hyödynnä ketään. En enää sivuuta työssä ilmeneviä ongelmatilanteita, vaan valitsen mieluummin varhaisen puuttumisen, vaikka se ei miellyttäisikään kaikkia. Samaten olen opetellut suhtautumaan omaan osaamiseeni realistisesti ja hyväksynyt sen, etten voi, eikä minun tarvitse, osata kaikkea. En pidä liiallisen työkuorman keventämistä epäonnistumisena tai merkkinä huonommuudesta – päinvastoin. Pidän sitä terveenä tapana tunnistaa omat rajat ja huolehtia pitkäjänteisestä jaksamisesta, sillä juuri tällaista itseohjautuvuuttahan työelämässä niin kovasti arvostetaan.

On ollut myös tärkeää ymmärtää, ettei kaikki ole minun hyppysissäni. Voin omalta osaltani ennaltaehkäistä työuupumusta ja muita mielenterveyden häiriöitä vain tietyssä määrin. Työelämässä suurimmat stressitekijäni liittyvät ihmissuhteisiin eli työyhteisön psykososiaalisiin haasteisiin ja johtamisen puutteisiin. Ihmissuhteiden haasteita ei voi aina ratkaista yksin, ja työyhteisöt, joita värittävät riitaisuudet, epäasiallisuudet sekä valta-asemien väärinkäytökset – ja jotka laiminlyövät työhyvinvoinnin perusperiaatteet – eivät ole minua varten. Tiedän, miten kalliiksi käy taistella yksin tuulimyllyjä vastaan epäterveissä työyhteisöissä, eikä terveyden menettäminen ole minusta enää yhdenkään työpaikan arvoista. Koska työnantajalla on lakiin pohjautuva velvollisuus ennaltaehkäistä työperäisiä sairauksia ja edistää työhyvinvointia, en halua tarjota osaamistani ja aikaani työnantajille, jotka laiminlyövät tämän vastuun tai suhtautuvat siihen välinpitämättömästi.

Toipuminen vahvisti

Ajattelen myös, että vaikka uupuisin uudelleen, se ei olisi yhtä raskasta kuin ensimmäisellä kerralla. Ensimmäisen työuupumuksen myötä ajauduin kaiken lisäksi huomattavaan elämänkriisiin, jossa traumat muistuttelivat olemassaolostaan ja jouduin kasvotusten käsittelemättömien menneisyyteni asioiden kanssa – ja niitähän riitti! Näin ollen minusta, pärjääjästä, tuli työkyvytön ja se, joka ei enää selviydykään yksin. Avun hakeminen ja sen saaminen tuntui välillä lamaannuttavalta, sillä en tiennyt, mistä lähteä liikkeelle. Menneisyyden painolastia ja tulevaisuuden ahdistusta tuntui olevan yksinkertaisesti liikaa. Kaikkien näiden tekijöiden samanaikainen yhteisvaikutus syvensi uupumusta ja heikensi mielenterveyttäni, sillä jo pelkästään työuupumuksessa itsessään olisi ollut minulle tarvittavaa haastetta.

Työuupumuksen toipumisprosessin myötä olen tehnyt elämässäni paljon erilaisia muutoksia. Olen muun muassa lopettanut alkoholinkäytön, sulkenut somet ja päästänyt irti haitallisista ihmissuhteista. Olen lisännyt selviytymiskeinojani, haastanut haitallisia uskomuksiani, tutustunut itseeni ja alkanut suhtautua itseäni kohtaan lempeämmin. Olen tullut sinuiksi menneisyyteni kanssa sekä alkanut taas uskoa huomisiin. Pöytä on puhdistettu ja tätä nykyä kannan mukanani kevyempää, vahvempaa ja viisaampaa reppua.

Ymmärrän tänä päivänä itseäni paremmin ja tunnistan 
realistisemmin omia vahvuuksia ja heikkouksiani.

Toipuminen on vienyt aikaa ja ajattelen sen kaikessa raskaudessaan vahvistaneen resilienssiäni, jonka uskon kasvattaneen tulevien työuupumusten sairastumiskynnystäni. Toipumistani edesauttoi pitkä psykoterapia, josta sain paljon vastauksia sairastumiseni syistä ja välineitä tulevaisuutta varten. Suhtautumiseni työtä kohtaan on muuttunut rennommaksi ja vähemmän pakkomielteiseksi: olemassaoloni oikeutus ei ole enää riippuvaista työnteosta ja suorituksista, minulla ei ole unelmatyöpaikkoja enkä mistään hinnasta haluaisi elämäni pyörivän vain työnteon ympärillä. En ole enää sama ihminen kuin työuupumukseni alkuvaiheilla enkä välttämättä tänä päivänä reagoisi yhtä voimakkaasti samoihin tekijöihin, jotka aikoinaan edesauttoivat uupumustani. Ja vaikka reagoisinkin ja kokisin uuden työuupumuksen, niin tiedän kokemuksesta, että siitä on mahdollista selviytyä ja jatkaa elämää. Mielenterveyden sairastuminen ei myöskään herätä minussa enää samanlaista häpeää kuin ensimmäisellä kerralla, mikä tekee avun hakemisestakin helpompaa.

Pelossa ei kannata elää

Summa summarum, lyhyt vastaus otsikon kysymykseen on, että en pelkää uupuvani uudestaan. Jos työsuhteessa alkaisi ilmetä vaaranmerkkejä ja pelkäisin, että tilanne voisi johtaa työuupumukseen, pyrkisin tekemään osaltani muutoksia estääkseni sen. Vaikka työuupumus on yhteisötason ongelma ja usein sairastumista edesauttavat ulkoiset tekijät, niin valitsen pelkäämisen sijasta toiminnan. On kuitenkin järkevää tiedostaa realiteetit ja ymmärtää sairastumisen uusiutumisen mahdollisuudet. Itsestä on tärkeää pitää huolta, omasta voinnista voi tunnistaa hälytysmerkkejä ja terveyden säilyttämiseen on hyvä suhtautua tarvittavalla vakavuudella. On myös tärkeää hakeutua ajoissa hoidon piiriin ja hyödyntää mahdollisesti jo olemassa olevia hoitokontakteja.

Työuupumuksen myötä olen saanut rajat ympärilleni, tiedän paremmin arvoni enkä enää hae hyväksyntää hyvinvointini kustannuksella. Kenties ilman kokemaani olisin herkemmin jäänyt työelämän heittopussiksi, jonka yli oltaisiin toistuvasti kävelty ja, jota olisi saanut tyrannisoida mielin määrin. Vaikka työuupumuskokemus opetti minulle asioita kantapään kautta ja olisin nämä mieluummin oppinut helpommalla tavalla, niin työelämässä on hyödyllistä osata sanoa ei, puolustaa omia oikeuksia ja olla sallimatta epäasiallista kohtelua osakseen.

 

Työuupumuksen uusiutumista varten:

• Harkitse työpaikan vaihtoa. Työuupumus uusiutuu herkästi samassa työpaikassa, jossa alkujaan sairastuitkin. Harkitse vaihtamista erityisesti, mikäli työnantaja ei ole myötämielinen työn uudelleenjärjestelyssä tai vähättelee tilannettasi.
• Opi ensimmäisestä työuupumuksestasi. Selvitä tärkeimmät syyt sairastumisesi taustalla ja pyri toimimaan toisin. Selvitä myös vahvuuksiasi ja pyri valjastamaan ne työssä käyttöösi.
• Hae tukea tilanteeseesi hyvissä ajoin esimerkiksi työterveyshuollon kautta.
• Muista, ettei uudelleen uupuminen tee sinusta huonompaa kuin kenestäkään muusta eikä se ole ”epäonnistumista”.
• Työuupumus on mahdollista selättää ja toipumisessa voi hyödyntää aiemmin hyviksi havaittuja keinoja.

Ulkopuolisuus työyhteisössä: onko mitään tehtävissä?

Työuupumukseen johtaneessa työssä koin oloni työyhteisöstä täysin ulkopuoliseksi ja irralliseksi, mikä osaltaan oli merkittävässä roolissa sille, miksi uupumukseni eskaloitui niinkin vakavaksi. Kokemus oli melkoisen pysäyttävä ja ulkopuolisuuden tunne hyvin epämiellyttävä. Tapahtuneen myötä aloin tarkemmin pohtia sitä, miten näin pääsi käymään ja, minkälaisilla toimilla vastaavalta voitaisiin tulevaisuudessa mahdollisesti välttyä.

Työyhteisö voi parhaimmillaan lisätä työntekijän 
hyvinvointia ja jaksamista.

Koska ihmisen voisi sanoa olevan sosiaalinen eläin ja, koska työ luo merkittävät puitteet valtaosalle työikäisistä ihmisistä arjen jäsentäjänä, työyhteisöön toimivasti kuulumisen tärkeyttä ei tule vähätellä. Työyhteisön ulkopuolelle jääminen lisää riskiä erilaisiin lieveilmiöihin, joista aiheutuu ennen kaikkea sosiaalisen toimintakyvyn vaikeuksia. Työpaikalla tämä voi näkyä arvostelun ja kritiikin pelkona, erilaisina pelkotiloina, epävarmuutena ja aloitekyvyn heikentymisinä ryhmätilanteissa. Sosiaalisen toimintakyvyn heikentyminen voi näkyä asiakastyön haasteellistumisena, vaikeutena toimia tilanteissa, joissa kohdistuu itseen ristiriitaisia odotuksia sekä toimia kimmokkeena sille, että vetäytyy entisestään syrjemmälle työyhteisöstä. Työyhteisön ulkopuolelle jääminen on riski työpaikkakiusatuksi joutumiselle, minkä tiedetään edelleen aiheuttavan vakavia psyko-fyysis-sosiaalisia haasteita. Näin ollen aihe on tärkeä paitsi työntekijän myös työnantajan näkökulmasta etenkin, kun tiedetään, että työyhteisöön integroitunut työntekijä on sitoutuneempi työpaikkaan ja voi työhyvinvoinnillisesti paremmin kuin tekijä, joka jää yhteisöstä ulkopuoliseksi.

Ensiaskeleet uudessa työpaikassa tärkeässä roolissa

Työyhteisön täysivaltaiseksi jäseneksi tuleminen on hyvin monitasoinen ilmiö ja se vaatii onnistuakseen toimia paitsi työntekijältä itseltään ja työnantajalta myös muilta työyhteisön jäseniltä. Keskeinen vaihe ajoittuu työn aloitusvaiheeseen ja siksi kattava perehdyttäminen on yksi avain työyhteisön sisälle pääsemisen onnistumiseksi. Työntekijä perehdytetään työtehtäviin, työvälineisiin, työpaikan toimintatapoihin ja työturvallisuuteen. Myös työsopimuksen käytännön asiat ja työterveyshuoltoon liittyvät seikat on tultava selviksi. Työntekijän tulee olla perehdytyksen tiimoilta selvillä siitä, mihin ongelmatilanteissa otetaan yhteyttä. Uusi työntekijä tulisi myös esitellä työyhteisölle työnantajan toimesta ja hänelle olisi hyvä osoittaa yhteisön sisältä mentori, joka kulkee uuden tekijän matkassa ensimmäiset päivät opastaen hänelle käytännön asiat taukokäytänteistä ja protokollista esimerkiksi neuvotteluhuoneiden varausten tai sosiaalisen median kanavien työkäytön suhteen. Työnantaja perehdyttää laissa määrättyihin asioihin kuten työtehtäviin ja mentori toimii näitä täydentäen tuomalla esiin myös arkisia, työtä sujuvoittavia käytänteitä.

Tarpeeksi kattavan ja onnistuneen perehdytyksen voi
ajatella pitkässä juoksussa säästötoimenpiteenä
työntekijän paremman sitoutumisen takia.

Uusi työntekijä perehdytetään talon tavoille heti työsuhteen alkaessa, mutta tämänkin jälkeen työnantajan tulisi muistaa säännöllisin väliajoin kuulostella uuden tekijän mietteitä ja ajatuksia. Ei olisi huono idea tavata uutta työntekijää säännöllisin väliajoin esimerkiksi kuukausittain puolen vuoden ajan ja tiedustella, miten työnteko on lähtenyt sujumaan. Tällainen tilaisuus tarjoaa paitsi työnantajalle arvokasta tietoa työpaikan toimivista ja/tai toimimattomista käytäntöistä myös työntekijälle väylän vaikuttaa omaan tilanteeseen mahdollisten mukauttamisten toivossa. Se välittää työntekijälle viestin siitä, että hän on arvokas työntekijä ja, että hänen panostaan työpaikan hyväksi välitetään. Uuden työntekijän on myös ensiarvoisen tärkeää saada palautetta tehdystä työstään – antoi sen sitten työnantaja tai esimerkiksi tiimin johtaja.

Työnantajalta vaaditaan uuden työntekijän sitouttamisessa myös pelisilmää. Nuoret työntekijät voivat tarvita kattavammin perehdytystä ja varmistusta tekemisistään, mutta pitkässä juoksussa tämä usein maksaa itsensä takaisin. Hyvistä tekijöistä kannattaa pitää kiinni ja yksi varma keino sen varmistamiseksi alkaa jo perehdytysvaiheessa.

Miksi minä jäin ulkopuoliseksi?

Minun on myönnettävä, että kyseisessä uupumukseen johtaneessa työssä työyhteisöön integroitumista oli työnantajan puolelta etukäteen mietitty – tavallaan. Työn alkaessa oli muun muassa erilaisia perehdytyksiä organisaation toimintakulttuuriin ja -tapoihin, minulle oli osoitettu oma ”buddy” eli sopeutumisessa auttava toveri työyhteisön sisältä sekä luvattu työnohjauksen käyttömahdollisuus kertaluonteisesti. Tämä tietysti kuulostaa näin listattuna suhteellisen hyvältä ja herättää kysymyksen siitä, miksi toimet eivät kuitenkaan olleet riittävät. Olen kirjoittanut näitä auki aikaisemminkin täällä ja täällä.

Tiivistetysti sanottuna tärkeimmät syyt ulkopuolisuudelle olivat etätyö, esimiehen huono johtaminen sekä uupumuksen eskaloituminen, joka näyttäytyi sosiaalisena vetäytymisenäkin. Kokemus sai minut suhtautumaan varauksella etänä tapahtuvaan perehdyttämiseen, enkä enää suostuisi etäperehdytykseen, mikäli työ ei olisi täysin etänä tapahtuvaa. Koska minut tuolloin perehdytettiin virtuaalisesti ja siitä vasta noin puolen vuoden kuluttua menin työpaikalle, ei perehdytystä uusittu eikä minua esitelty työyhteisölle, olinhan jo useimmille tuttu ruudun takaa. Tästä seurasi, että jäin paikan päällä hyvin yksin. En myöskään enää ollut tekemisissä osoitetun ”buddyn” kanssa, rehellisesti sanottuna en paikan päällä enää ollut varma, kuka hän olikaan. Työtehtäviin liittyvä perehdytys oli myös likimain olematonta, mikä yhdistettynä esimiehen mikromanagerointiin aiheutti suurta epävarmuutta tekemistä kohtaan ja siten lisäsivät uupuneisuutta. Uupumus vastaavasti sai minut vetäytymään sosiaalisesta vuorovaikutuksesta. Työyhteisössä oli myös hyvin kilpailuhenkinen tunnelma, mikä sai minut entisestään loitontumaan muista. Miksi haluaisin kilpailla kollegoiden kanssa yhtään mistään, kun päällimmäinen tuntemukseni työtä kohtaan oli syventyvä kyynistyminen?

Sosiaalistuminen ei aina ota onnistuakseen

Työyhteisön jäseneksi tulemista voidaan lähestyä sosiaalistumisen prosessina, joka pitää sisällään erilaisia vastavuoroisia vaiheita. Sosiaalistuminen on työyhteisön tavoille oppimista – jokaisessa työpaikassa ja työyhteisössä on omat tapansa, toimintakulttuurinsa ja sosiaaliset normistonsa. Uuden työntekijän on mahdollista lisätä mahdollisuuksiaan päästä osaksi ryhmää ja viestiä yhteisölle haluavansa tulla siihen osaksi alkamalla noudattaa normeja ja yhteisön tapoja puhua ja pukeutua. Työntekijä sisäistää yhteisössä vallitsevan kulttuurin ja mukauttaa omaa käyttäytymistään vastaamaan yhteisön vaateita. Tekemällä näin yhteisö tulkitsee yksilön muutosvalmiuden merkkinä sitoutumisesta ja halukkuudesta tulla ryhmän jäseneksi. Tämän jälkeen yhteisö arvioi työntekijän soveltuvuutta osaksi ryhmän jäsentä. Riippuen saamastaan arvioinnista työntekijä voi joutua mukauttamaan käyttäytymistään useita kertoja ja ikään kuin toistuvasti todistella halukkuuttaan yhteisön jäseneksi. Sosiaalistuminen vie siten aikaa eikä ole lainkaan tavatonta, ettei yksilöä siltikään hyväksytä osaksi ryhmää.

Jotkut työyhteisöt eivät ole vastaanottavaisia yhtään ketään 
kohtaan.

Syitä sille, miksi jotakuta ei haluta ottaa osaksi yhteisöä, lienee yhtä paljon kuin ihmisiä. Milloin kyseessä on henkilökemioihin liittyvät tekijät, milloin työ- ja aikapaineisiin liittyvät. Uupumiseni jäljiltä ja pahimman toipumisvaiheen ylitettyäni, aloin uudelleen suuntautua ja tarkentaa koulutustani haluamaani suuntaan. Osana tätä kouluttautumista minulla oli työharjoittelu ja sain hieman lisäperspektiiviä kyseiseen ulkopuolisuuden aiheeseen. Olin harjoittelijana alalla, jossa on huutava työvoimapula ja, jossa uusia tekijöitä kaivataan kipeästi. Minulla tietysti oli jo valmiiksi tuntosarvet koholla tapahtuneen uupumuksen myötä, mutta olin silti häkeltynyt siitä, miten huonosti uusi tulokas työyhteisössä otettiin vastaan. Olin vain harjoittelija, joten kenties se toimi oikeuttavana tekijänä sille, että osalla yhteisön työntekijöistä jo alkeelliset käytöstavat tuntuivat unohtuneen. Tervehdyksiini ei vastattu, nimeäni ei muistettu eikä kanssani jääty hetkeäkään pidemmäksi aikaa oleskelemaan kuin mitä oli pakko. Tiedän, että toiminta olisi ollut samanlaista kenen tahansa toisen harjoittelijan kanssa ja, että työntekijöistä valtaosa oli itsekin työuupumuksen partaalla suuren työtaakan ja organisaatiomuutoksen alla. Kokemus sai minut silti pohtimaan sitä, ettei työntekijän sosiaalistumisen onnistuminen voi olla vain työntekijän ja työnantajan vastuulla. Myös työyhteisön jäsenillä, työntekijän kollegoilla on tietynlainen vastuu siinä, että uusi työntekijä (tai harjoittelija) kokee olonsa edes vähissä määrin tervetulleeksi. Tämä on tietysti helpommin sanottu kuin tehty, sillä ystävällisyydestä ja kohteliaisuudesta ei makseta lisää palkkaa. Minulle harjoittelu oli kuitenkin opettavainen ja varmisti sen, etten ole se tulevaisuuden tekijä, joka paikkaa kyseisen työpaikan työvoimapulaa. Etsintäni siitä, missä ja mitä haluan tehdä isona, jatkuu.

Eli voidaanko yhteenkuuluvuutta lisätä työpaikoilla?

On paitsi johdon myös työntekijöiden 
velvollisuus olla syrjimättä ketään ja puuttua 
epäkohtiin.

Yhteenkuuluvuuden lisäämiseksi yksilötasolla on tärkeää varmistaa, että työnteko sujuu ja puitteet sen tukemiselle ovat kunnossa. Kun useampi työntekijä voi hyvin, näyttäytyy se myös positiivisesti ryhmätasolla. Ryhmän yhteenkuuluvuutta voidaan työyhteisössä lisätä esimerkiksi erilaisten TYHY-päivien ja pikkujoulujen muodossa. Tällöin olisi hyvä varmistaa, että mukana tosissaan ovat kaikki halukkaat ja pitää silmällä sitä, ettei poissa ole aina samat henkilöt. Hyvin tärkeänä, ellei tärkeimpänä, yhteenkuuluvuutta ja me-henkeä lisäävänä tekijänä on myös reilu ja tasavertainen johtaminen, joka takaa jokaiselle yhteisön jäsenelle tunteen siitä, että kaikkia kohdellaan samalla tavalla.

On myös hyvä tiedostaa se, että on paljon työyhteisöjä, joihin ei ole mahdollista päästä osaksi, vaikka tekisi asian eteen kaikkensa. Sinä voit olla yhteisön jäsenille uhka, joka tulit viemään muiden työt tai sinä voit olla se nuori pyrkyri, joka ei tiedä miten asiat talossa hoidetaan. Sinulla voi olla muiden silmissä liikaa tai liian vähän kokemusta, sinulla voi olla turhan positiivinen tai negatiivinen työote tai voit olla liian hiljainen tai liian kovaääninen. Sinä voit tietämättäsi olla samanniminen kuin jonkun entinen koulukiusaaja tai näyttää samalta kuin jonkun exä, mikä kenties tiedostamattomasti ajaa heidän käytöstään sinua kohtaan ulossulkevaksi. Näin ei tietysti pitäisi olla, kun puhutaan aikuisten ihmisten työpaikoista, mutta valitettavasti tällainen tuntuu olevan ennemmin sääntö kuin poikkeus. Tämä on mielestäni hyvä tiedostaa. Seuraavan kerran, kun mietit, mikä sinussa on vikana, voit kääntää ajatuksen toisinpäin: mikä työyhteisössä onkaan vialla?

Työyhteisöön kuulumisesta ja sen tärkeydestä:

• Ihmisiä on erilaisia ja joillekin työyhteisö on vain välttämätön pakko, johon on kuuluttava, ei sen kummempaa. Tärkeää on tunnistaa, miten itse asiasta ajattelee ja, millaisen painoarvon työyhteisön tärkeydestä omassa elämässä antaa.
• Ulkopuolisuuden tunne voi projisoitua omista sisäisistä kokemuksista ja tuntemuksista, mikä voi olla hyvä tiedostaa. Se ei silti poissulje sitä, etteikö työyhteisössäkin voisi piillä ongelmia.
• Vaikuttaako työyhteisö negatiivisesti työntekemiseen? Onko tilanteessa jotain, mitä voisit tehdä toisin?
• Vaihtamalla voi parantua!

Kyynistyminen tappoi työmotivaation

Työuupumuksessani yksi voimakkaimmin näkyvistä seurauksista oli kyynistyminen työtäni kohtaan. Alkujaan hyvin merkitykselliseltä tuntunut työ muuttui salakavalasti tyystin merkityksettömästi enkä nähnyt työssäni enää lainkaan järkeä. Työtehtävät tuntuivat turhilta ja aikaisemmin paloa herättäneet teemat saivat minut toistuvasti kyseenalaistamaan niiden mielekkyyttä. Vaikka kyynistymistä edesauttoi esimiehen mikromanagerointi, uupuneisuus vakavoitti kyynistymiseni laajuutta. Hiljalleen työstä katosi ilo, enkä pystynyt sanomaan yhtäkään hyvää asiaa työstäni. Kyynistymisen myötä myös pidemmän aikavälin ammatilliset tavoitteet sammuivat ja laajemmin koko työelämä näyttäytyi hyvin negatiivisena paikkana. Vaikka uupumuksestani on jo kolmisen vuotta, kyynisyys työtä ja työelämää kohtaan on edelleen jossain määrin läsnä.

Kyynistyminen työtä kohtaan on yksi
työuupumuksen oireista.

Kyynistyminen suojautumisen keinona

Kyynistymisessä epäilykset työn merkitystä kohtaan kasvavat ja työ voi alkaa tuntua epämiellyttävältä. Kyynistymistä voi lähestyä tietynlaisena suojamekanismina – uupuneen ihmisen keinona käsitellä omien voimavarojen ehtymistä ja niiden kohtaamattomuutta työn vaativuuden kanssa. Ihminen alkaa etäännyttää itseään työstään ja suhtautua siihen välinpitämättömästi, onhan työ se syy, miksi oma jaksaminen on koetuksella. Tällainen toimintatapa on kuitenkin omiaan vähentämään paitsi pettymyksiä, myös onnistumisia, jolloin positiiviset, korjaavat kokemukset jäävät saamatta. Kuva itsestä työntekijänä voi alkaa heiketä, ja tämä voi edelleen syventää kyynistymistä ja uupumusta.

Suojautumisen keinona kyynistyminen on kyseenalainen, sillä se rapistaa työntekijän ammatillista identiteettiä ja pystyvyyden tunnetta. Minulla tämä näyttäytyi epäilyksinä omia taitojani kohtaan ja huijarisyndrooman kaltaisesti ihmettelin, miksi minut on työhön valittu. En ajatellut osaavani työhön nähden tarpeeksi ja olin varma, että joku toinen, paremmin motivoitunut suoriutuisi minua paremmin. Toisaalta kyynistyminen sai minut asettamaan työn paremmin oikeisiin raameihin ja mittasuhteisiin, mikä mahdollisti alkujaan unelmatyön tarkastelemisen realistisesti ja sen hetkisistä tiedoista käsin. Pystyin havaitsemaan sen, että työ oli uuvuttanut minut ja, että se oli kaukana unelmasta, terveyteni puolesta minun tuli irtautua siitä.

Kyynistyinkö koko uuvuttanutta alaa kohtaan?

Työuupumukseen sairastuttanut työni oli tosiaan ensimmäisiä oman alani töitä ja pidin sitä unelmatyönä. Työantaja oli suuri kansainvälinen organisaatio, kehitysalan eräänlainen kattojärjestö. Olin mukana erilaisissa ilmastonmuutos- ja ympäristöteemaisissa projekteissa ja iloitsin siitä, että pääsin tekemään työtä paremman maailman puolesta. Siksikin kyynistyminen sai minulla varmasti melko suuret mittasuhteet, sillä työn tuntuminen järjettömältä oli ristiriidassa sen kanssa, miten merkitykselliseltä työ alkujaan oli tuntunut. Pudotus merkityksellisestä merkityksettömään oli suuri ja, vaikka järjen tasolla tiesin työssäni olevan mieltä, se ei vähentänyt tunnettani siitä, että se mitä teen, on täysin turhaa. Muistan myös häpeilleeni kertoessani ihmisille siitä, missä olin töissä. Koska työ tuntui turhalta, ei siitä puhuminenkaan tuntunut inspiroivalta.

Kyynistyminen herätti minussa kimmokkeen
pohtia sitä, mitä haluan elämässäni tehdä.

Tästä aiheutui oikeastaan se, että aloin kyseenalaistamaan uravalintaani ja sitä, miksi ylipäänsä halusin kehitysalalle ja järjestösektorille töihin. Oliko kyseessä vain nuoruuden päähänpisto ja naiivi utopia paremmasta maailmasta? Halusinko kenties projisoida auttamisen halua muihin, mutten itseeni? Uuvuttuani ja irtaannuttuani kyseisestä työsuhteesta, koin pitkään, etten enää halua samanlaisiin töihin, enkä varsinkaan samalle työnantajalle. Siitäkin huolimatta, että olin nähnyt vain pienen murto-osan ja pienen ripauksen kyseisen organisaation toimintatavoista. Vasta oikeastaan tätä nykyä, monen vuoden kuluttua uupumuksesta, olen ajatuksen tasolla hieman lämmennyt paluulle kehitysalalle. Käytännön tasolla tiedän tähän olevan kuitenkin vielä pitkä matka.

Uusia tuulia

Koska uupumiseni oli sen verran vakava, ei paluu työelämään tapahtunut sormia napsauttamalla. Minulla oli aikaa ja halua miettiä sitä, mitä oikeasti haluan. Sanoisin kyynistymisen olleen merkittävässä roolissa sille, että lähdin tosissaan miettimään uravalintojani ja sitä, mitä haluan tehdä tulevaisuudessa. Miten suuren aseman elämässäni haluan työlle antaa ja, kuinka suurta painoarvoa työn sisältö, työyhteisön ilmapiiri tai palkkaus saavat? Arvotanko ennemmin vapaa-aikaa kuin taloudellista turvaa? Missä ja miten haluan työtäni tehdä? Olenko tiimipelaaja vai sittenkin itsenäinen puurtaja? Tarvitseeko työn olla todella merkityksellistä?

Tuntui, etten ollut tällaisia aikaisemmin edes pohtinut – olin hyppinyt työstä toiseen ja opiskeluaikana keskittynyt mieluummin kaikkeen muuhun kuin uran miettimiseen. Aloitin ikään kuin puhtaalta pöydältä ja pohdinnat saivat minut hakeutumaan takaisin opiskelujen pariin hieman uudelleen suuntautumaan ammatillisesti. Uusi suuntautuminen on tuntunut mieleiseltä ja olen entisestään varmempi siitä, että uudet tuulet ovat olleet minulle tarpeen.

Kyynistymisestä toipuminen?

Kyynistyneisyyden väheneminen vaatii aikaa.

Toivuin työuupumuksesta seuranneista fyysisistä ja psyykkisistä oireista ajan kanssa, mutta kyynistyminen on tuntunut sitkeältä seuralaiselta, joka ei niin vain ole poistunut. Olen aikaisemmin suhtautunut työtä kohtaan aina hyvin avarakatseisesti ja tehnyt paljon keskenään erilaisia töitä. Uupumuksen myötä olen kuitenkin tullut hyvin kyseenalaistavaksi ja järjettömyyden tunne on leimannut erilaisia työvaihtoehtoja. Työmotivaatiota on täytynyt etsiä. Tiedän tämän olevan seurausta työuupumuksestani erityisesti, koska kyynistymiseni suuntautuu ennemminkin työnantajatahoihin ja työoloihin, ei niinkään omiin taitoihini. Alitajuisesti tämä on varmasti suojamekanismi uupumuksen toistumisen estämiseksi.

Uskon kyynistymisen kuitenkin tulevan paremmin siedätettäväksi ajan kanssa ja jo saamani korjaavat kokemukset erilaisista lyhempikestoisista työsuhteista uupumuksen jälkeen ovat olleet tärkeässä roolissa tämän suhteen. Nykyisin näenkin työelämän sisältävän täyden spektrin erilaisia aspekteja – ei vain negatiivisia, vaan myös positiivisia.

Kyynistyminen voi pikkuhiljaa rapauttaa ammatillista itsetuntoa ja, siksi voisi olla hyvä kiinnittää huomiota:

• Mikä työssäsi on sinusta kaikkein mielekkäintä?
• Miksi olet alkujaan päätynyt nykyiseen työhösi?
• Miten kiität itseäsi tehdystä työstä?
• Milloin viimeksi olet kokenut onnistumisen tunnetta työstäsi?
• Mitä voisit tehdä työn mielekkyyden parantamiseksi?

Työuupumuksiin uudelleen asennoituminen yhteisöllisenä ongelmana

Miksi kirjoitan näinkin avoimesti omasta työuupumuksestani? Haluan ensinnäkin omalla esimerkilläni näyttää, ettei työuupumus johdu puhtaasti vain liian suuresta työmäärästä eikä työuupumuksessa ole kyse vain pienestä väsymyksestä, joka korjaantuisi kädenkäänteessä. Väsymyksen ohella voidaan puhua esimerkiksi hermoston hälytystilasta, unettomuudesta, muistiongelmista ja aivosumusta sekä sydämen rytmihäiriöistä ja suolistovaivoista. Mielestäni työuupumus sanana on jollain tapaa liian kiltti ja kaunisteleva, se jättää kertomatta kaiken sen, mitä liiallinen stressi ja suuri kuormitustila saa ihmisessä aikaan. Työuupumus ja sen aiheuttama työstressi voi nimittäin ajaa ihmisen hyvinkin syviin vesiin: vakavaksi eskaloituneena voidaan todellisuudessa puhua elämästä ja kuolemasta. Myös toipumisen tie saattaa olla kivinen ja vaatia paitsi aikaa, johon voi muuten suhteellisesti mennä enemmän kuin varsinaiseen uupumiseen meni aikaa, myös erilaisia korjausliikkeitä kuten terapiaa, alan vaihtoa ja muita elämäntapamuutoksia. Ei myöskään ole lainkaan tavatonta, että työuupumus itsessään tai siitä aiheutuneet oireet kroonistuvat ja jäävät jossakin määrin pysyviksi asioiksi ihmisen elämässä.

Työuupumukset ovat valitettavan yleisiä nyky-
työelämässämme.

Minulle blogini kirjoittamisen keskiössä on nostaa esiin se fakta, ettei ihminen uuvu tyhjiössä, vaan vuorovaikutuksessa ympäröivän työyhteisön, -kulttuurin ja -elämän kanssa. Kuka tahansa voi ja tulee sairastumaan työuupumukseen, mikäli työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä. Minulle sattui huono tuuri sen suhteen, että työssäni nämä olivat erityisen retuperällä usealla eri osa-alueella. Ylipäänsä pidän kyseenalaisena sitä, kuinka terve työelämämme oikeastaan onkaan sikäli, kun työuupumukset ovat entistä tavanomaisempia. Kenties tuntuukin, että harvassa ovat ne, jotka eivät koskaan uupuisi työuransa aikana. Työuupumuksiin tulisi suhtautua vakavasti ilman sairastuneen yksilön syyllistämistä ja yhä enemmän tulisi tehdä töitä sen eteen, että työelämä muokattaisiin kestävämmäksi ja työuupumisten uusi normaali jäisi historiaan.

Ei yksilön vika

Mielestäni uupumistapauksissa usein vähätellään kollegoiden, esimiesten, työyhteisön ja koko työelämän merkitystä, ja sairastumisessa syyllistetään liiaksi työntekijää itseään. Minä olin liian tunnollinen, minä olin liian kykenemätön sanomaan ei, minä olin liian asiaa x. Lista on loputon. On totta, että organisaatiopsykologiassa tunnustetaan tiettyjen persoonallisuudenpiirteiden lisäävän työuupumusta ja tällaisiksi big five-mukaisiksi piirteiksi luetaan neuroottisuus, vähäinen ekstroversio, vähäinen sovinnollisuus ja tunnollisuus. Samaan hengenvetoon muistetaan kuitenkin todeta, että työuupumisinterventioissa on hedelmällisempää muokata työyhteisöä ja yhteisössä vallitsevaa haitallista dynamiikkaa kuin yksilön persoonallisuutta, jonka tiedetään olevan suhteellisen pysyvä ja vaikeasti muokattavissa oleva. Olen nähnyt tärkeäksi tuoda esiin joitakin minun luonteelleni ominaisia tapoja toimia, jotta esimerkiksi niinkin yleisten toimintatapoja kuten miellyttämisen ja suorittamisen yhteyttä työuupumukseen voidaan tarkastella. On myös hyvä pitää mielessä se, että itselle luontaiset toimintatavat ja tietyt persoonallisuudenpiirteet voivat varmasti edesauttaa työuupumukseen sairastumista erityisesti silloin kuin ne toimivat yhteisvaikutuksessa sopimattoman työympäristön kanssa. Työntekijä voi myös edistää omaa terveyttään pitämällä huolta hyvinvoinnista esimerkiksi liikkumalla säännöllisesti ja syömällä terveellisesti. Tämän kaltaisilla toimilla voidaan tiettyyn pisteeseen asti vaikuttaa positiivisesti myös koettuun työhyvinvointiin.

Mutta kuten edellä kirjoitin, kuka tahansa voi uupua ja kuka tahansa uupuu, mikäli työn ulkoiset puitteet eivät ole kunnossa. Tämän ymmärtäminen on tärkeää siksi, että työuupumus herättää sairastuneessa usein häpeää. Häpeä lamaannuttaa ja, vaikka se on tarpeellinen tunne monissa asioissa, se ei ole tarpeen työuupumuksissa. Työuupumukseen sairastutaan usein itsestä riippumattomista syistä, mutta sairastumisesta aiheutuva häpeä voi estää tämän näkemisen, invalidisoida yksilön ja heikentää työkykyä entisestään. Tällä on huomattava vaikutus jo kansantaloudellisesti ja, siksikin uupumistapauksia pitäisi ensisijaisesti tarkastella yksilötason sijasta koko (työ)yhteisön tasolta käsin.

Koulutusinstituutioiden rooli?

Tulisiko työuupumuksesta ja opiskelu-
uupumuksesta tiedottaa kouluissa nykyistä 
enemmän?

Ennen varsinaisten työyhteisöön liittyvien tekijöiden käsittelyä, haluan nostaa keskiöön koulutusinstituutioiden mahdollisen roolin työuupumusten ennalta ehkäisevässä työssä. Minulle uupumus sattui työurani alkutaipaleelle ja, vaikka olin tuohon aikaan käyttänyt elämästäni 17 vuotta koulunpenkillä ja opiskellut itseni maisteriksi asti, työuupumus oli minulle vieras ilmiö. En tiennyt sen syntymekanismista, riskitekijöistä tai pidempiaikaisista seuraamuksista. En käytännössä tiennyt, mitä työuupumuksella tarkoitetaan tai, että se on jotain, joka voisi koskettaa minua.

Luonnollisesti koulutuksen tarkoituksena on koulutettavan tiedon lisääminen. Usein puhutaan, että kouluja käydään elämää varten, mutta lienee keskiössä kuitenkin työelämän tarpeisiin vastaaminen (erityisesti myöhemmillä koulutusasteilla). Näkisinkin, että voisi olla ihan paikallaan lisätä työelämän tietoutta eri koulutusasteilla opiskelijoiden ikä huomioiden. Olisiko meillä hyvä olla yhä enenevissä määrin koulujen tahoilta opetusta esimerkiksi työntekijän lakisääteisistä oikeuksista ja velvollisuuksista? Työehtosopimusten koukeroista ja työttömyyskassoihin liittymisen tarkoituksesta? Siitä, mihin kaikkeen työntekijänä tarvitsee venyä ja, minkälaista käytöstä sietää työpaikoilla? Minun peruskoulu- tai lukioaikoinani tämän kaltaista opetusta ei ole ainakaan sellaisella mittakaavalla ollut, että käteen olisi juurikaan mitään jäänyt. Koulutusleikkauksista lukiessa en myöskään jaksa uskoa, että tässä olisi tapahtunut muutoksia tämänkään päivän koululaitoksissa.

Kuitenkin se kuva, jonka olen saanut työelämästä käymieni koulujen taholta, peruskoulu, lukio ja yliopisto, on ollut varsin ruusuinen ja tietynlainen patistelu työelämää kohden on ollut läsnä erityisesti, mitä korkeammista koulutusasteista puhutaan. Silti omat kokemukseni ovat olleet melkoisen ristiriidassa tämän kiiltokuvan kanssa jo ennen työuupumukseen sairastuttanutta työpaikkaa koettuani aikaisemmissa työsuhteissani esimerkiksi tekstiviestitse tapahtuneen irtisanomisen, palkan maksamatta jättämisen ja erinäiset hauskoiksi vitseiksi tarkoitetut kommentoinnit. Kokemukset on laitettu minun huonon tuurini piikkiin, ei siihen, että työelämässä olisi parantamisen varaan.

Tarvittaisiinko kouluihin opinto-ohjaajien lisäksi oikeasti uraohjausta tekeviä ja ammatinvalinnassa auttavia ammattilaisia, työ-ohjaajia? Onko oletusarvona, että työelämä tietoutta opetetaan kotona? Näkisin tarpeen kuitenkin olevan olemassa jo lukiotasolla, jossa ollaan huolissaan lukiolaisten kasvavista uupumistapauksista. Jos varsinainen työelämän käsittely ja työuupumustyö ei mahdu opintosuunnitelmaan, niin kenties työn voisi aloittaa käsillä olevista haasteista ja keskittää sen opintojen aikaiseen uupumiseen ja oppimisympäristön kontekstiin. Onko kouluissa huomioitu opiskelu-uupumus ja tehdäänkö siellä tämän varalle ennalta ehkäisevää työtä? Olisiko opiskelijoita hyvä tiedottaa uupumukseen liittyvistä oireista tai opiskeluihin liittyvästä jaksamisen kapasiteetista?

Yliopistossa opiskelin yhteiskuntatieteellisessä tiedekunnassa, enkä kuullut sanaakaan työuupumuksista. Jälkikäteen pidän tätä jossain määrin erikoisena, sillä näkisin, että vastavalmistuneena työelämään asiantuntijatöihin siirtyminen on melkoisen riskipitoista aikaa uupumisen suhteen. Kenties yliopistoilla voitaisiin pitää erilaisia infoseminaareja työhyvinvoinnin teemasta vuosikursseille, jotka ovat piakkoin valmistumassa kohti työelämää. Seminaarien ei tarvitsisi tapahtua pelottelun hengessä, vaan ikään kuin työelämän psykoedukaation kautta. Äänen voisi antaa uupumuksen kokeneille alumneille. Tiedän nimittäin, että heitä riittää, enkä ole ainut maisterinpaperit saanut, joka on nähnyt itsensä uupumattomaksi. Oman kokemuksen takia puhun yliopistoista, mutta luonnollisesti vastaavaa työhyvinvoinnista tiedotusta tulisi tapahtua muissakin korkeakouluissa. Tärkeää olisi, että työuupumuksista puhuttaisiin ilmiönä rehellisesti ja kaunistelematta.

Johtaminen kuntoon

Johtamisen ongelmat voivat kieliä suuremmista
ongelmista koko organisaatiokulttuurissa, 
työntekijän arkeen ongelmat heijastuvat herkästi.

Olen päässyt näkemään aitiopaikalta, mitä huono johtaminen voi pahimmillaan olla ja siksi olenkin halunnut tuoda kirjoituksissani seikkaperäisesti esiin sen, miten huono johtaminen näkyy työtehtävien kuormittavuudessa esimerkiksi siten, miten se lisää työtehtävien toistuvaa tarkistamistyötä, työn epämääräistä ohjeistusta ja työntekemisen toistuvia keskeytyksiä. Olen halunnut näyttää, ettei huono johtaminen ole vain jonkinlainen abstrakti käsite, vaan se on toimintaa, joka todella näkyy haitallisesti työntekijän arjessa ja työnkuvassa. Huono johtaminen oli tapauksessani mikromanagerointia ja olisinkin kaipaillut uupumisen aikoihin enemmän konkreettisia esimerkkejä siitä, miten mikromanagerin johtamistyyli näyttäytyy työntekijän työnkuvassa tai, miten siitä syntyvä epämiellyttävä ilmapiiri näyttäytyy tiimityöskentelyn osana, jotta olisin voinut paremmin suhteuttaa omaa kokemustani ja tulla varmemmaksi siitä, että en ole liian herkkänahkainen ja vain kuvittele epäasiallista toimintaympäristöä. Lue erityisesti kirjoitukseni mikromanageroinnista.

Useinhan kuulee sanottavan, ettei ihminen vaihda työpaikkaa, vaan esimiestä. Allekirjoitan tämän täysin. Koska huonompaa esimiestä tuskin on olemassa kuin, mikä minulle sattui sairastuttaneessa työpaikassani (ainakin toivon näin!), uskon, että esimiesten suhteen suuntani on vain ylöspäin. Todennäköisyydet eivät ole sen puolella, että yhtä ammattitaidoton esimies tulisi minulle uudestaan vastaan. Olen hieman kahden vaiheilla siinä, josko johtamisen tulisi painottua työnsisältöön vaiko enempi arvo- ja tunnejohtamisen puolelle. Johtamisen on hyvä painottua työnsisältöön erityisesti työsuhteen alkuvaiheessa (jo lakisääteisen työhön perehdyttämisen kautta) ja jatkua mielestäni niin pitkälle kuin työntekijän työssä pärjäämisen kannalta on tarpeen. Työnsisällöllä johtamisen ei tule kuitenkaan olla alaisten niskassa hengittämistä ja sitä kautta alaisten motivaation tappamista ja työn tuloksellisuuden heikentämistä. Ajan kanssa johtaminen voi siirtyä sisällöstä kohti arvo- ja tunnepitoisempaa lähestymistapaa. Mikäli työntekijät ovat sisäisesti motivoituneita ja itseohjautuvia, näen, että työntekijöitä palvelee paremmin se, että heihin luotetaan ja, että johtamisessa käytetään kannustamista ja työntekijöiden saavutusten validointia. Vuorovaikutukseen painostaminen on tärkeässä roolissa ja sen varmistaminen, että kommunikaatio toimii työntekijöiden ja johdon välillä. Johtamisella on merkittävä rooli työkyvyn säilyttämisessä ja tätä pitäisi tietoisilla valinnoilla pyrkiä edistämään. Ylipäänsä näkisin, että johtajiksi tulisi päätyä sellaiset henkilöt, joilta löytyy ihmissuhdetaitoja ja sosiaalista pelisilmää sen sijaan, että johto valikoituisi sen mukaan, kenellä on eniten asiasisällöllistä osaamista. Kuka tahansa voi oppia työn sisältöön liittyviä asioita, mutta  vuorovaikutus- ja tunnetaidot eivät ole yhtä helposti opittavissa.

Työyhteisöt toimivimmiksi ja työpaikkakiusaamiset näkyviksi

Yhtä lailla kuin johtamisella on vaikutuksensa yksilön työkykyyn, myös työyhteisön rooli on merkittävä. Jopa siinäkin määrin, että se voi kumota huonon johtamisen haitallisuuden ja lisätä yhteenkuuluvuuden kautta työntekijän työhön kiinnittymistä ja työssä viihtymistä. Toisaalta huono työyhteisö voi heikentää hyvän johtamisen hedelmällisyyden ja saada työntekijä suhtautumaan varsin negatiivisesti työtään kohtaan. Erityisesti etätyöaikana näen positiiviseksi sen, että työyhteisön merkitys työhyvinvoinnin kannalta on saanut vahvistusta ja siksikin olen halunnut kirjoittaa toisaalta siitä, miten työyhteisöstä ulkopuolelle jääminen tapahtuu. Sekä siitä, mitä siitä voi seurata esimerkiksi sen suhteen, että uupumiseen haetaan apua vasta sitten, kun vointi on jo huomattavan huono.

Työuupumusten lukumääriä ei saada hilattua alas, mikäli työyhteisöt ovat pahoinvoivia ja uupuvat me-henkisyyttä. Yksi näkökulma työyhteisöiden pahoinvointiin on tarkastella siellä tapahtuvia työpaikkakiusaamistapauksia. Mielestäni on hienoa, että koulukiusaamisiin puututaan ja niitä vastaan kehitellään erilaisia toimenpideohjelmia varsin vaihtelevalla menestyksellä. Samanaikaisesti pidän kuitenkin käsittämättömänä sitä, että työpaikkakiusaamisista vaietaan ja ajatellaan, että kiusaaminen olisi vain lasten ja nuorten tapa toimia. Kiusaaminen ei kosketa aikuisia. Uskon kuitenkin, että suuressa osassa työuupumustapauksia taustalla on työpaikkakiusaamista ja erityisesti uskon, että valtaosalla organisaatioista ei yksinkertaisesti ole mitään toimivaa protokollaa kiusaamistapausten vähentämiseksi. Ei ole, koska meillä ei kiusata. Helpompaa tuntuukin olevan se, että yksilölle annetaan mielenterveysdiagnoosi ja näennäinen tauko epäterveestä yhteisöstä. Näkisin, että ensiaskeleita kohti kestävämpää ja tervettä työelämää olisikin sen tunnistaminen, ettei työelämä ja työpaikat ole vapaita kiusaamisesta ja, että kiusaamistapausten varalle tulisi olla olemassa selkeä toimintastrategia ennalta ehkäisevän työn ohessa.

Työpaikkakiusaaminen ei ole tavatonta
työelämässämme. 

Koska kiusaamisen käsite on hyvin laaja ja tietyiltä osin melko epämääräinen, sen organisaatiotasoinen määrittäminen tulisi olla keskiössä jokaisessa yrityksessä, jossa työskentelee enemmän kuin yksi henkilö. Erityisesti silloin, kun kiusaamista ei olisi nimellisesti vielä tapahtunut. Puuttuminen on helpompaa, kun tiedetään mistä puhutaan ja, mitä kiusaaminen juuri meidän yrityksessämme tarkoittaa. Minun kokemani kyseenalainenkin kohtelu erityisesti esimiehen taholta jäi organisaation mielestä epäasiallisen käyttäytymisen tasolle, eikä sitä haluttu nimittää kiusaamiseksi. Itselleni jäi tästä ennemminkin sellainen vaikutelma, ettei kyseisessä organisaatiossa oltu tietoisesti määritelty kiusaamiseksi luokiteltavaa toimintaa tai vedetty rajoja sen suhteen, missä menee kiusaamisen ja epäasiallisen käyttäytymisen väliset rajat. Kyseessä oli kuitenkin suuri kansainvälinen järjestö, joten jos ja kun ei ole määriteltynä, mitä kiusaaminen meidän organisaatiossa tarkoittaa, en ole kovin luottavainen sen suhteen, että monissa muissakaan organisaatioissa tämä olisi kansien välissä.

Organisaatioille sanktioita uupumistapauksista?

Olen tässä kirjoituksessa hieman käsitellyt uupumusten yhteisöllistä puolta omaankin kokemukseeni nojaten. Pidän työuupumuksia hyvin valitettavana yksilön kannalta ja, vaikka työuupumus on työperäinen sairaus, vaikuttaa se hyvin negatiivisesti ja kokonaisvaltaisesti ihmisen muihinkin elämän osa-alueisiin. Mielestäni olisi korkea aika tunnistaa se, että sairastuminen juontaa juurensa työyhteisöissä vallitsevista seikoista ja, että yhden työntekijän sairastuminen tietää usein sitä, että toinen seuraa perässä. Koska raha useimmiten ratkaisee, kenties toimivin tapa vähentää uupumistapauksia olisi sanktioiden asettaminen työnantajalle. Siksikin jo sen, että työntekijä saa työuupumuksesta diagnoosin (tai päädiagnoosin jostakin muusta mielenterveyden häiriöstä, työuupumus kun ei ole Suomessa virallinen diagnoosi), pitäisi tarkoittaa sitä, että myös työnantaja saisi tästä seuraamuksia. Jos samassa yrityksessä on toistuvasti mielenterveysperustaisia poissaoloja ja uupumistapauksia, työnantajalle tulisi kohdistaa työturvallisuusrikoksista sakkoja. Yksittäistapauksissakin sakot olisivat paikallaan. En ole suuri lakipykälien ystävä, mutta näkisin, että nykyinen työturvallisuuslaki olisi hyvä päivittää 2020-luvulle, sillä se laahaa erityisesti tietotyön ja siitä aiheutuvien psykososiaalisten kuormitustekijöiden kohdalla perässä. Työntekeminen on siinä määrin teknistynyt ja hajautunut ajan ja paikan suhteen, että myös lakien tulisi nykyistä paremmin turvata työntekijöiden asemaa melko vaihtelevassakin toimintaympäristössä.

Työnantajan velvoittaminen sanktioihin vaatisi jossain määrin muutoksellisuutta ja parempaa yhteistyötä terveydenhuollon kanssa. Tätä nykyä terveydenhuollossa keskitytään asianmukaisesti lääketieteeseen, jossa fokus on oireissa, eikä niinkään sairastumisen syissä. Työterveydessä myös syiden läpikäymisen tulisi olla tärkeää ja sairastumisen työperustaisuuden selvittäminen tarpeen. Mikäli esimerkiksi lyhytpsykoterapian käyttö osana työterveyttä yleistyisi työuupumuksen hoitomuotona, tarkoittaisi se sitä, että työnantaja nykyistä paremmin osallistuisi sairastumisen hoidon taloudelliseen tukemiseen. Tämä olisi oikeus ja kohtuus.

Koska työuupumukset ovat työperustaisia, näkisin oikea-
suuntaisena ratkaisuna sen, että työnantajille annettaisiin
henkilöstön sairastumisista sanktioita.

Olen edellä esittänyt joitakin ajatuksiani keinoista, joilla työuupumuksia kohtaan voitaisiin paremmin uudelleen asennoitua yhteisöllisestä näkökulmasta käsin. Ajatukset ovat heränneet pitkälti sairastuttuani työuupumukseen, mutta inspiraation lähteenä ovat toimineet myös aikaisemmat ei-niin-maireat työkokemukseni nuorena henkilönä. Keskityn tarkastelemaan pitkälti asiantuntijatyötä ja tietotyötä, mutta näkisin, että käydyt asiat ovat suhteutettavissa laajaltikin eri työnmuodoille ja aloille. Toiveenani tietysti olisi, että nykyistä paremmin nähtäisiin työntekijät voimavarana ja työturvallisuuden takaaminen laajenisi käsittämään myös työyhteisön jäsenten psyykkistä hyvinvointia. Työkyvyn ylläpitäminen ja edistäminen tulisi olla yhteinen asia, sillä sen heikkeneminen ja työuupumukseen sairastuminen on usein seurausta yhteisöllisistä tekijöistä.

Muutamia ajatuksia työuupumukseen sairastumisesta viisastuneena:

• Työuupumus tulee usein salakavalasti, eikä itsensä syyllistäminen muuta tilannetta mihinkään suuntaan. Sairastumisen hyväksyminen ja itseen suhtautuminen myötätuntoisesti on helpommin sanottu kuin tehty, mutta parantumisen näkökulmasta huomattavasti hedelmällisempää.
• Sairastumista ovat edesauttaneet ulkoiset tekijät. Vaikka olisit kuinka perillä hyvinvointisi ja terveytesi vaalimisesta, se ei suojaa sinua työuupumukselta, mikäli työn ulkoiset puitteet ovat retuperällä.
• Huono johtaminen ja toimimaton työyhteisö sairastuttavat. Tämä on hyvä pitää mielessä, mikäli toistuvista yrityksistä huolimatta tilanne ei muutu, huomaat uupumusoireilua ja/tai mietit työpaikan vaihtamista.
• Työehtosopimukset & työturvallisuuslait tutuksi. Oli kyse tavanomaisesta tai ongelmallisesta tilanteesta, aina on hyvä olla selvillä siitä, mitkä ovat omat oikeudet ja velvollisuudet ja, missä menee väärinkäytösten raja.